Det er vel åpenbart at mangfold er mer enn demografiske (kjønn, alder, etnisitet mv.) forskjeller. Dersom et selskapene for eksempel får inn kvinner i styret som har samme kunnskap, erfaring, tankesett og holdninger som de menn som allerede sitter i styret, er det mindre sjanse for at selskapene oppnår en mangfoldseffekt. Men tradisjonelt blir det ofte kun trukket frem demografiske faktorer som kjønnsfordeling, alder og etniske minoriteter når det har vært snakket om mangfold i styrene. For eksempel ble det i 2003 vedtatt krav om representasjon av begge kjønn i styrene i allmennaksjeselskaper. I forarbeidet til loven (Ot.prp. nr. 97 (2002–2003)) kan man lese at dette var basert på ønske om å få økt kvinnerepresentasjon i styrene. Av forarbeidet til loven kan man også lese at begrepet mangfold i stor grad knyttes opp mot demografiske faktorer, gjennom formuleringer som (side 10):
«Økt mangfold i styrerommene, ikke bare med hensyn til kjønn, men også alder og bakgrunn, kan bidra til bedre strategiske valg, mer innovasjon, raskere omstillinger, og gjennom dette bedre lønnsomhet.».
Men ifølge forskning utført av professor Cynthia E. Clark ved Bentley University, Marta Geletkanycz ved Boston College’s Carroll School of Management og Patricia Gabaldon ved IE Business School er det en endring på gang i hvordan begrepet «mangfold» blir tolket. I oktober 2018 publiserte de en forskningsartikkel i Harvard Business Review med tittelen «When Boards Broaden Their Definition of Diversity, Women and People of Color Lose Out». Her kommer det frem at forskningen viser at tradisjonelt har det vært slik at det er tatt utgangspunkt i demografiske faktorer/underrepresenterte grupper (kvinner, rase og etniske minoriteter) når det har vært satt fokus på mangfold, men i løpet av de siste årene har det dannet seg en ny og utvidet tolkning av hva som betraktes som mangfold. Nå blir det ved vurdering av mangfold i langt større grad lagt vekt på «tekniske» faktorer som erfaring og ferdigheter – på bekostning av demografiske faktorer slik som kvinnerepresentasjon.
Dette er en endring som forskerne har avdekket også har nådd frem til styrerommene – noe som forskerne mener har ført til en merkbar oppbremsing av kvinner og andre minoriteter til styrene. I artikkelen trekkes det blant annet frem at blant de 500 største selskaper i USA ble kvinnenes andel i styret redusert med 2 prosentpoeng i 2016. Globalt mener forskerne å se en lignende utvikling. I Storbritannia, for eksempel, utgjorde kvinner 29 prosent av de nye styremedlemmene i 2017, ned fra 32,1 prosent i 2014 og 31,6 prosent i 2012. Forskerne mener også å kunne påvise en bred nedgang i personer med minoritetsbakgrunn i styrerommene.
Forskerne påpeker at skiftet i hvordan begrepet mangfold blir definert ikke bare faller sammen med generelle trender, men er også en konsekvens av aksjonærene/investorene sin sterke omfavnelse av den nye definisjon av mangfold. For å eksemplifisere dette trekker forskerne frem at en en sammenslutning av større institusjonelle investorer, som kontrollerer mer enn 22 billioner dollar i forvaltningskapital, har sluttet seg til retningslinjene «Corporate Governance Principles For US Listed Companies» fra bransjeorganisasjon The Investor Stewardship Group. Deres retningslinjer sier blant annet at styrene skal bestå av medlemmer som har bransjekompetanse samt kunnskap og erfaring som er relevant for selskapets nåværende og fremtidige strategi. Fokus på bredde i styret basert på erfaringsbakgrunn underbygges også av et posisjonsnotat med tittelen «Industry expertise on the board» som Norges Bank Investment Management (NBIM) – som har ansvaret for å forvalte Statens pensjonsfond utland (populært kalt «Oljefondet») – lanserte i oktober 2018. I posisjonsnotatet, som danner grunnlaget for NBIM sin diskusjon og stemmegivning i de selskapene de er investert i, kommer det frem at de uavhengige styremedlemmene bør velges basert på bransjekunnskap. Argumentasjon som NBIM benytter er at bransjeekspertise i styret er viktig er blant annet fordi dette gir styret en bedre forståelse av selskapets virksomhet, risikoer, hovedkonkurrenter og de trender som vil forme bransjen. Manglende bransjeinnsikt kan føre til at styret ikke vil kunne lede selskapets strategiarbeid på en god måte og heller ikke overvåke ledelsen effektivt.
Forskerne mener at dette er en uheldig utvikling at demografiske faktorer blir oversett. De mener at selskapene vil være tjent med å ha en utvelgelseprosess der selskapene oppnår mangfold langs begge aksene – både den “tekniske” erfaringsbakgrunn og større minoritetrepresentasjon. For å få dette til på en bra måte må det jobbes målrettet der det etableres gode prosesser for hvordan selskapet går frem for å sikre en god styresammensetning. I dette ligger blant annet å sikre god bredde i det nettverk der man søker etter styrekandidater.
Forskerne avslutter sin artikkel med å si at selv om teknisk erfaringskompetanse er viktig så fører den nye definisjon av mangfold til at selskapene undervurderer alle de unike fordelene som talentfulle kvinner og andre underrepresenterte minoriteter kan bidra med for å sikre at selskapet oppnår sine resultater. For eksempel viser det til dokumentasjon på at likestilling i toppledelsen bidrar til større grad av likestilling og mindre lønnsforskjeller lenger ned i organisasjonen. På samme måte bidrar større demografisk bredde i styret til mindre kjønns- og rasediskriminering av de ansatte.
Selv om jeg synes de konkrete forskningsresultatene som blir presentert i artikkelen ikke ga noe tydelig bilde av hvordan endring av mangfoldsbegrepet har påvirket kvinnerepresentasjon i styrene synes jeg at forskerne setter fokus på et interessant tema.
Lær mer om styrearbeid på Styreskolen.
